Výsledky ankety Šéf: Tyran nebo měkkýš?

Podle názoru respondentů se mezi vedoucími vyskytuje nejvíce manažerů s lidskou tváří (33 %) a osobností, kterých si lidé váží (28 %). Manažerský kredit bohužel kazí více než pětina arogantních hulvátů (22 %) a bezcharakterních prospěchářů (21 %). Téměř pětinu tvoří odborníci na slovo vzatí (19 %), odborníci, kteří to neumí s lidmi (19 %) a nadšenci přinášející nápady (18 %).

Pro řadu lidí může být zajímavé, že přirozených charismatických vůdců je podle názoru respondentů relativně málo, pouhých 15%. Apatické leklé ryby a bačkory se vyskytují jen sporadicky (2 a 5 %), stejně jako lidumilové bez výsledků (5 %).

Zjišťovali jsme, jaký je názor odborníka na výsledky ankety. Na naše dotazy odpovídá Martin Šilar, osobní kouč a trenér manažerských dovedností, spolumajitel společnosti NTI – consulting, s.r.o.

Jak byste vyhodnotil výsledky ankety?

Mohu konstatovat, že výsledky ankety potvrdily naše zkušenosti z oblasti vzdělávání manažerů a zlepšování manažerské a firemní kultury. Mezi manažery je opravdu řada odborníků a osobností, kterých si lidé váží. Převážně se jedná o šéfy, kteří rozumí jak své práci, tak lidem, které vedou a v neposlední řadě také sami sobě. Pod takovým šéfem je radost pracovat, lidé jsou angažovaní, cítí se v práci dobře a tým obvykle dosahuje skvělých výsledků.

Bohužel ne všichni šéfové jsou takoví. Jak dokazuje anketa i naše zkušenost z různých firem, jsou mezi manažery lidé opravdu nekompetentní jak odborně, tak lidsky. Řekl bych, že větším problémem než odbornost, je nedostatečná dovednost motivovat a vést lidi. Do této kompetence spadá celá řada dílčích dovedností, jako je předávání informací, umění nadchnout lidi pro práci, vést porady, prezentovat a také třeba předávat zpětnou vazbu. Právě posledně zmíněná dovednost je častým kamenem úrazu. Řada vedoucích dává zpětnou vazbu špatně a tak místo nápravy nedostatku a odstranění příčiny, udělá ze svého podřízeného nepřítele.

Když jsme u předávání zpětné vazby, mělo by se podle vás více kritizovat nebo chválit?

Dlouholeté zkušenosti i odborné výzkumy potvrzují, že pochvala musí převládat nad kritikou. Touha po uznání a ocenění je hluboce zakořeněnou potřebou každého člověka, a pokud se nedaří ji naplňovat, cítí se v práci frustrován a ztrácí motivaci. Po čase může zcela vyhořet nebo z firmy odejde, někdy i za cenu nižšího výdělku. Poměr pochvaly je dokonce vyčíslen a měl by být minimálně 3:1 ve prospěch pochvaly. To je pro řadu manažerů zcela nepředstavitelné. Problém je i to, že na odhalování nedostatků máme řadu nástrojů a různých auditů a kontrol, zatímco když člověk pracuje dobře, nikdo si toho často nevšímá. Proto by každý šéf měl věnovat dostatek času tomu, aby přistihnul své podřízené, když dělají něco dobře, a poděkoval jim za to.

Proč je vůbec tak důležité zabývat se kulturou managementu?

Manažeři jsou klíčovými osobami ve struktuře každé firmy i organizace. Jsou nositeli firemní kultury a jejich slovo má na většinu lidí větší vliv než slovo řadového zaměstnance (podobně jako slovo rodiče nebo učitele). Dalo by se říci, že na světě není mnoho lidí, jejichž život by neovlivňoval, ať už přímo či nepřímo, nějaký manažer. Proto je chování manažerů od mistra až po generálního ředitele tak důležité.

Úkolem manažerů je obvykle dosáhnout nějakého měřitelného cíle v určitém časovém období. Může to být výroba x kusů výrobků v určité kvalitě, dosažení zisku nebo objemu prodeje. Splnění cíle je bohatě odměňováno, neúspěch tvrdě trestán. V takovém prostředí šéf lehce podlehne mýtu, že účel světí prostředky. Přitom se jedná o jeden z největších omylů lidstva, jak jsme se mohli v dějinách již mnohokrát přesvědčit.

Žádný, ani sebelepší výsledek, nemůže vyvážit prostředky, které při jeho dosahování způsobily znevážení základních hodnot, jako je respekt a úcta k člověku. Pokud v honbě za dosažením nějakého čísla (tuto formu má většina manažerských cílů) zapomeneme, že existují opravdové hodnoty jako pravda, čest, úcta k lidem či slušnost, bude výsledek žalostný.

Náš pseudoúspěch se nakonec stane jen bezvýznamnou položkou výroční zprávy a za námi zůstává spáleniště v podobě nešťastných a nespokojených lidí, narušených mezilidských vztahů a negativní nálady, která významně přesahuje hranice firmy, protože ovlivňuje celé rodiny a ve svém důsledku i společnost. Neférové počínání nakonec znehodnotí jakýkoliv cíl, i kdyby byl sebevznešenější.

Znamená to snad, že by se manažeři neměli věnovat dosahování cílů a plnění úkolů?

To rozhodně ne, od toho tam nakonec jsou. Úplně postačí, když si s plnou vážností uvědomí, že tyto cíle jsou druhořadé. (Teď mě určitě někteří majitelé firem budou proklínat, ale jsem přesvědčen, že jenom ti méně prozíraví.) Prvořadým úkolem každého manažera je pečovat o veškeré zdroje, které mu byly svěřeny, z nichž bezpochyby nejcennější jsou ty lidské. Musí být tím, kdo své okolí rozvíjí a kultivuje, nejlépe vlastním příkladem. Měl by být vzorem při respektování základních lidských hodnot.

Co vás v anketě nejvíce překvapilo?

Jedna věc mě v anketě skutečně překvapila. Velice fandím ženám – manažerkám, ale výsledky pro ně nedopadly příliš lichotivě. Z celkového počtu hodnocených představují ženy více než čtvrtinu (přesně 28 %), mužů je mezi hodnocenými manažery 72 %. Mezi hodnocenými ženami je méně manažerek s lidskou tváří (23,5 %, muži 36,9 %) i osobností, kterých si lidé váží (23,5 %, muži 30 %), odbornic na slovo vzatých dokonce jenom necelých 6 % (muži skoro 25 %). Na druhé straně ženy vítězí v arogantních hulvátech (25,5 %, muži 20 %) i v odbornících, kteří to neumí s lidmi (23,5 %, muži 16,9 %). Přiznám se, že to mě šokovalo. Částečně to však může být způsobeno tím, že ženy nemají historicky mnoho manažerských ženských vzorů a přebírání mužského stylu jim prostě nevyhovuje. Často to mají také na manažerské pozici těžší, zejména v mužských manažerských týmech, kde jsou pod velkým tlakem okolí.

Anketa byla anonymní, jak tedy může manažerka nebo manažer skutečně zjistit, jaké mínění o něm jeho okolí má?

Máme na to poměrně jednoduchou metodu, které se říká 360° manažerská zpětná vazba. Pomocí strukturovaného dotazníku mohou jejich práci a chování kromě nadřízeného, anonymně vyhodnotit také kolegové a podřízení. Výsledkem jsou přehledné grafy a různé komentáře, které popisují silné a slabé stránky příslušného šéfa. Dozví se tak, kdy si počíná správně a v čem se naopak zlepšit. Chce to kus odvahy, ale bez té žádný manažer stejně neobstojí. Myslím, že čas od času by měl tuto metodu absolvovat každý šéf. Blíží se léto a s ním období dovolených a to je vždycky příležitost se trochu zastavit a rozhlédnout. Proto jsme připravili i výhodné podmínky pro manažery, kteří to chtějí zkusit, v rámci našeho programu Letní akce se šťávou!

Mohl byste na závěr zmínit nějakou perličku z uskutečněné ankety?

Respondenti měli možnost také volného vyjádření ke svým šéfům; z nich mě potěšilo například „spravedlivá, slušná“ nebo „Je to hodný člověk, spolehlivý, co řekne, to platí.“, zneklidnilo např. „vyděšená paranoidní osoba“ nebo „alkoholik“ a pobavil mě „Napoleon“ a „želé“.